航天科工四院全面深化人事制度改革,事业单位

日期:2019-08-09编辑作者:航空航天

日前,四院面向全院公开招聘3个机关部门的领导。经过竞聘答辩、招聘组评议、组织考察、党委票决及院内公示等环节,3名合适人选被选拔到岗。这是四院改革选人用人制度、创新人力资源管理机制的精彩一幕。

耿雁冰 张梦洁

近年来,四院党委积极探索市场经济条件下航天研究院的干部管理规律、人才建设规律、队伍激励规律,着力在科学规划、创新机制、规范管理、提高效率上做文章,将过去单纯的人事管理转变为对人力资源的深度开发和优化挖潜上,走出了一条人员能进能出、干部职级能上能下、薪酬待遇能高能低,能力与岗位匹配,职工积极性、创造性得到有效发挥的管人用人之路,不仅为研究院的科学发展奠定了良好的组织基础,也提供了坚实的人才保障。

111万家事业单位迎来新的用人制度。

变“身份管理”为“岗位管理”

5月15日,国务院公布《事业单位人事管理条例》,条例明确规定,除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外,事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。

针对四院科研生产“小核心、大协作”的特点,在2002年建院不久,四院党委就从实践上研究探索管理扁平化、流程敏捷化的有效方法和途径。在人事管理上,该院积极引入聘用合同制,并根据每个员工的实际工作能力和考核结果,分别与之签订不同期限的岗位合同。作为聘用合同制的重要补充,2004年四院又引入了人事代理制,院机关、院属事业单位招聘或调入的职工,实行人事代理,人事档案委托航天人才交流中心管理。到2005年,全院事业单位顺利完成全员聘用工作,所有员工实现了从“单位人”向“社会人”的转变。

不过,考虑到事业单位种类多、行业差别大,相关部门负责人表示:“公开招聘的具体办法不宜一刀切,条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。”

在此基础上,四院建立完善了以需求为牵引的多渠道人才招聘引进体系。为确保新进人员质量,四院紧紧把住两道“关口”。一是引入竞争机制,严把“入口”。每年通过公开招聘、考试答辩,择优聘用一批优秀毕业生,同时面向社会招聘引进一批单位紧缺专业、关键岗位所急需的优秀人才。二是推行人员退出机制,畅通“出口”。建立了招聘人员试用期考核与聘期考核制度,把对招聘人员的考核结果作为是否聘用与是否续聘的依据。

21世纪经济报道记者获悉,接下来人社部将研究制定事业单位人员处分、申诉等规则,研究完善事业单位工作人员奖励规定、考核规定、竞聘上岗规定,全面推行岗位管理制度。

变“要我干”为“我要干”

能进能出

通过什么方式把合适的人选拔到合适的领导岗位,这是四院人事制度改革遇到的首要问题。过去任命制的一个显著特点是“你要我干”,所以大家的主动性、创造性难以充分体现出来。如何变“要我干”为“我要干”,四院党委结合实际,相继提出了针对院属企事业单位行政领导干部的“聘任制”和针对院机关部门领导的“招聘制”。

近年来,事业单位试点推行聘用制度、岗位管理制度等一系列人事制度改革,但仍然存在一些问题:一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立;二是聘用合同的订立、履行、解除、终止,各地做法不统一;三是奖惩等激励保障机制不够健全;四是人事争议处理依据不够明确。

四院实施的聘任制,最突出的特点有两个:一是必须在后备干部库中选拔对象,加大了民主推荐的力度;二是任命前院长与被聘人员签订《聘用合同书》,明确工作目标和工作责任。四院纪委与被聘人员进行廉政谈话,并签订《廉政建设承诺书》。不论是聘任还是招聘,新任领导干部都有一定期限的试用期。

业内人士认为,公开招聘作为事业单位选人用人的机制,核心是在于把选人用人置于“阳光”之下。

为克服领导干部工作中的“短期行为”,四院结合“四好”领导班子的创建和考核,建立了以领导干部聘期管理办法与目标管理考核办法为主要内容的领导干部考核管理体系。针对领导干部年轻化的趋势,四院建立起了领导干部退出机制。规定领导干部在同一个岗位连续工作12年的,必须交流、轮岗;对领导干部任期连续两年考核不称职或聘期考核不称职的,其职务自然免除,也不再保留原级别待遇。

目前,公开招聘包括统一招聘、单位招聘、选聘等方式,都要经过笔试环节。最容易引发不公的往往出现在面试环节。

为培养一批高层次、高水平的领军人才、关键人才,从2005年开始,四院建立了院级“老带新”制度。目前四院共有院级“老带新”师徒15对。侯世明、陈世年、仲伟生等一批老专家都带有自己的“总师”级徒弟。

《条例》的出台,意味着能进能出、能上能下的用人机制开始建立。今后,竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。

变“静态分配”为“动态分配”

“考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一,条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步,人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法,对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。”相关部门负责人表示。

近年来,四院利用工资改革的机会,加大薪酬激励力度。通过重实绩、重贡献,打破原有薪酬体系和分配格局,利用薪酬政策的倾斜导向与杠杆效应,调动员工的积极性。

“相对以往的录用方式来说,公开招聘、竞争上岗等竞争性的选拔方式应该说还是比较公平的。当然也有一些不端的事件被披露出来,像‘量身定做’、‘萝卜招聘’因为权力干预而破坏公平竞争的个别案例,在强有力的社会监督之下,这些问题往往也会得以纠正。”国家行政学院研究员胡仙芝告诉21世纪经济报道记者,通过公开招聘或考试的制度,对解决黑箱操作、关系用人或权力用人的问题,是一个有效的方式,在很大程度上可以保证事业单位选人用人的公平性。

在四院,2007年的薪酬调整,使薪酬向关键岗位倾斜、向骨干人才倾斜成为现实。四院出台的有关薪酬体系调整指导意见明确要求,薪酬体系的调整优化要与工作人员的收入分配制度改革同步进行,要向优秀人才和关键岗位倾斜,加大体现与工作业绩和实际贡献挂钩的绩效工资比重。在确定岗位绩效工资标准时,关键岗位、骨干人才的绩效工资档次可适当高于同类人员若干档,以确保核心人才队伍的稳定。

如果在事业单位内部产生岗位人选,需要竞聘上岗的,也有相应的程序要走。

在实际操作中,四院注意加大薪酬考核分配力度,建立了员工绩效考核管理办法,使绩效工资严格依考核发放,与职工业绩和贡献相匹配。

按照《条例》规定,用人单位要制定竞聘上岗方案,在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息,审查竞聘人员资格条件后,对符合条件的人员予以考评,拟聘用的人员要在本单位公示名单。

此外,为适应市场机制要求,四院还建立了“协议薪酬制”。实行人事代理制的社会聘用人员,可以根据国家政策、单位经济效益、人工成本含量、劳动力市场价位及所从事的工作岗位、职务及业绩、能力水平、考核等综合情况,与单位协商薪酬待遇,从制度上保护了社会聘用人员的合法权益。

防聘任引发涨薪

聘用制作为事业单位的基本用人制度,从2002年开始实施,经过逐年提高,目前事业单位聘用合同签订率已经超过90%。

“根据事业单位聘用合同的特点和实际情况,条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期,明确了订立聘用至退休的合同的条件,列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。”相关部门负责人介绍说。

聘任制的重点在于事业单位的去行政化,但目前部分事业单位聘任制试点的主要动机却是为本单位人员提供薪酬增长空间。浙江义乌市首批5名聘任制公务员[微博]年薪不低于30万元,就引发公务员涨薪的讨论,说明民间对此有一定的疑虑心理。

“实行聘任制,本身不会导致普遍涨薪。以前有的单位在推行绩效工资和岗位聘任制过程中,相对于以往较低的基本工资,辅以岗位津贴和绩效津贴,其中有些人员的薪酬会有所提高。但聘任制与岗位相连,并不是每一个人都能获得高级别的聘任,所以不可能实现普涨。而且事业单位内部对高级别岗位的竞争还是相当激烈的。”胡仙芝表示。

而对于事业单位工资制度,《条例》提出“激励与约束结合”。

按照《条例》规定,事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。工资分配应当结合不同行业事业单位特点,体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

此外,还将建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

“聘任制并不等于马上涨薪,如果聘任上岗,升了岗位和级别,可以有岗位工资和绩效工资的上涨,但这是需要个人作出多年的努力……聘任制可能跟绩效工资挂钩更多,不会造成普遍地大幅度提高薪水。”胡仙芝告诉记者。

据悉,接下来人社部将研究制定《关于事业单位工作人员处分暂行规定实施若干问题的意见》、《事业单位申诉办案规则》,研究完善事业单位工作人员奖励规定、考核规定、竞聘上岗规定,全面推行岗位管理制度。

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